CLASES DE TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

CENTRADA EN EL CONTENIDO

Necesidades de Maslow

Maslow (1970), en su teoría motivacional, sugiere que las personas serían poseedoras de una tendencia intrínseca al crecimiento o auto perfección, una tendencia positiva al crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia  o déficit como los motivos de crecimiento o desarrollo.

Dentro de esta jerarquía planteada por Maslow cuando las necesidades de los niveles básicos son satisfechas no se produce un estado de estancamiento, si no que se logra una atención en el nivel inmediato superior de la jerarquía y estas se vuelven en las necesidades próximas a satisfacer.

"Un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino, más bien, con asegurarse lo suficiente para comer" (DiCaprio, 1989)

Las necesidades básicas planteadas por Maslow en su jerarquía son a las que se les brinda una prioridad a satisfacer y por lo tanto se vuelve mas importante su satisfacción, y solo cuando estas ya hayan sido satisfechas aunque no de un modo relativo, comienzan a preocuparnos las necesidades superiores, y con esto su respectiva motivación; esto conlleva al individuo a una plena realización.

Necesidades aprendidas de Mc Clelland

David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen

- Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.

- Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás.

- Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.

Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de desempeñarse, en términos de una norma de excelencia o de tener éxito en situaciones competitivas.

En la investigación acerca de la necesidad de logro, McClelland encontró que los grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas. Buscan situaciones, en las que tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas, situaciones en las que pueden recibir una retroalimentación rápida acerca de su desempeño, a fin de saber si están mejorando o no y por último, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes; no obstante les molesta tener éxito por la suerte, es decir prefieren el desafío de trabajar en un problema y cargar con la responsabilidad personal del éxito o fracaso. Además evitan las tareas no muy fáciles o muy difíciles. Al superar obstáculos, desean sentir que el resultado, es decir su éxito o fracaso, depende de sus propias acciones. Los grandes realizadores se desempeñan mejor cuando perciben que tienen una oportunidad de éxito del 50% y una de fracaso de 50%, pues así poseen una buena posibilidad de experimentar sentimientos de logro y satisfacción de sus esfuerzos.

Por otra parte los individuos que poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el encontrarse a cargo de los demás, se esfuerzan por influenciarlos, además ansían ser colocados en situaciones competitivas y dirigidas al estatus, y tienden a interesarse más por el prestigio y la consecución de influencia sobre los demás, que en el desempeño eficaz

Teoria de los dos factores de Herzberg

Frederick Herzberg propone una teoría de la motivación en el trabajo, enfatizando que el homo faber se caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento humano: 

 
 

-       Factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc.

-       Factores motivacionales o factores intrínsecos, están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el significado psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivación" que provoca apatía, desinterés y falta de sentido psicológico, ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.

Modelo jerarquico de Alderfer

 Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia, rela­ciones y crecimiento; de allí el nombre de teoría ERC. El grupo de la existencia se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos básicos de la existencia material. Incluye los renglones que Maslow considera necesidades fisiológicas y de seguridad. El se­gundo grupo de necesidades es el de las relaciones: la necesidad que tenemos de mantener relaciones interpersonales importantes. Estos deseos sociales y de status exigen la interacción con otras personas, si es que han de quedar satisfechos, y coin­ciden con la necesidad social de Maslow y el componente externo de clasificación de la estima. Por último, Alderfer incluye las necesidades de crecimiento; un deseo intrín­seco de desarrollo personal. Estas necesidades incluyen el componente intrínseco de la categoría de estima de Maslow y las características incluidas en la autorrealizacion.

CENTRADA EN LOS PROCESOS

Teoria de la equidad de Adams

Basada en la comparación que los individuos hacen entre su situación (en términos de los aportes que hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como referencia.

En el seno de una organización, cada individuo realiza ciertos Aportes en su trabajo (conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo, dedicación, entusiasmo…) y percibe un conjunto de Resultados (salario, otros beneficios socioeconómicos, prestigio, estima, afecto…).

Los individuos tienden a comparar los resultados y aportes propios con los resultados y aportes de otras personas o grupos de referencia.

El resultado de la comparación puede presentarse de tres formas distintas:

• Hay sensación de equidad, pues la relación entre los resultados y los aportes propios es equivalente a la relación entres resultados y aportes del referente. En tal situación el individuo se siente motivado hacia una conducta de elevado desempeño.

• Hay sensación de inequidad negativa, pues se siente sub-retribuido, ya que sus recompensas son menores que las de los demás con el mismo rendimiento. En tal caso, el individuo ve disminuida su motivación y desarrolla conductas compensatorias (por lo general disminuyendo sus aportes o incrementando sus resultados por cualquier vía).

• Por último, sensación de inequidad positiva, el individuo observa un resultado injusto pero favorable para él. Puede desarrollar cierto sentimiento de culpa e igualmente asume conductas para restablecer la equidad (por lo general, incrementando sus aportes o disminuyendo sus resultados).

Teoria de las expectativas de Vroom

la teoría de las expectativas dice que un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales (bonos, incrementos de salario o ascensos); y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado.

Esta teoría se enfoca en tres relaciones:

-       Relación esfuerzo-desempeño. Probabilidad que percibe un individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.

-       Relación desempeño-recompensa. El grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado.

-       Relación recompensa-metas personales. El grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales, y lo atractivas que son esas posibles recompensas para la persona.

Teoria de esfuerzo de Skinner

La teoría de reforzamiento de B.F. Skinner sostiene que para la motivación de los empleados no es necesario ni entender sus necesidades, como proponen las teorías del contenido de la motivación, ni tampoco entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas, tal como proponen las teorías del proceso de la motivación.

En cambio, Skinner propone que el administrador solo necesita entender la relación entre las conductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que alienten las conductas deseables y desalientes las indeseables. El comportamiento se aprende mediante sus consecuencias positivas o negativas.

Tipos de reforzamiento:

Positivo – por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea alentar.

Negativo o evitaciòn – establecimiento de reglas que el empleado busca cumplir para evitar una reprimenda.

Extinción – se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado pierde un beneficio y elogio por buen resultado o conducta

Castigo – el comportamiento indeseado genera una consecuencia como acción disciplinaria, advertencia formal al empleado, multa o despido.

Teoria de establecimiento de metas

Supone que las intenciones de trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas. La investigación a partir del modelo ha permitido formular conclusiones relevantes para la motivación del comportamiento en el contexto organizacional.

-       El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución en relación con las situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros, cuanto más específicos son esos objetivos más eficaces resultan para motivar el comportamiento. Son poco adecuados los objetivos de tipo general.

-       Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participación de los trabajadores, que han de efectuar las tareas, en el establecimiento de los objetivos que se han de alcanzar. Participación que incrementa la calidad y la cantidad del rendimiento.

Los resultados de diversas identificaciones señalan, además, que los objetivos difíciles si son aceptados por el sujeto que ha de trabajar para conseguirlos conducen a mejores resultados de ejecución que los objetivos más fáciles. Se cumple incluso en los casos en que los objetivos establecidos son tan altos que nadie logra alcanzarlos plenamente.

Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios objetivos, lo mismo ocurre con otros factores como el conocimiento de los resultados o las influencias y presiones sociales.

Cuando incentivos como el dinero o el conocimiento de los resultados, cambian la actuación, también cambian los objetivos y las intenciones, pero cuando se controlan las diferencias de intención, los incentivos no tienen ningún efecto.

MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA E INTRÍNSECA

Esta distinción se plantea en función:

1) del tipo de fuente motivadora de los objetivos, recompensas o incentivos, y

2) del tipo de locus de control del sujeto sobre ella.

 La motivación extrínseca está controlada por recompensas o incentivos que son independientes de la propia realización, y está bajo el control de otras personas. Nos impulsa a realizar determinadas tareas porque así podemos cubrir una serie de necesidades mediante las compensaciones que recibimos a cambio.

La motivación intrínseca se basa en la propia actividad,

y cae bajo el control del propio sujeto

MOTIVACIÓN EMPRESARIAL

             1. Relacione las columnas

A.      Motivación	(E) Es el que sabe motivar. El buen empresario, el director, el jefe...
B.      Tipos de motivación	(B) m. extrínseca,  m. intrínseca.
C.      Factores de la motivación empresarial	(A)   Es una palabra clave para una empresa
D.      arte de motivar	(D) define el auténtico liderazgo
E.       Líder	(C)  -Como la persona se auto estimule,    Como lo estimula el medio

              2. Escriba falso o verdadero según corresponda.

A.      Personalidad del individuo, deseos y necesidades, motivación obtenida y objetivos o metas, son los ciclos de motivación __V___

B.      Los deseos y las necesidades del individuo pueden ser básicas y personales. _V___

C.      La motivación obtenida depende de los objetivos y metas planteadas __F__

D.       El resultado de todo el ciclo y lo que se busca, es una persona que tenga una gran motivación laboral y que haga  su trabajo con gusto. _V___

E.       El análisis de personalidad es lo mueve al individuo a realizar las actividades que le demanda su empleo _F___

               3.  Seleccione la respuesta correcta.

·         Estrategias para motivar a los trabajadores:

A.      Identificar al sujeto, dar seguimiento a su comportamiento.

B.      Estudiar sus hábitos y conductas, elegir el estimulo adecuado.

C.      A y B son correctas

·         Técnicas de motivación :

A.      Brindar  oportunidades, usar metas y objetivos, dar buenas condiciones de trabajo y brindar oportunidades de desarrollo.

B.      Aceptación,  fijación de deseos y oportunidades.

C.      Ninguna de las anteriores.

·         Dentro de la pirámide de motivación encontramos:

A.      Fisiología, reconocimiento y autorrealización.

B.      Seguridad y afiliación.

C.      A y B son verdaderas.

   GUIA N°01 CONCEPTOS BÁSICOS Y GENERALIDADES DE LA FORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO 

         

                       1.  Explique el concepto de empleado y organización

Empleado : es el talento humano dentro de una organización, el cual posee o adquiere una cantidad de conocimientos a través de su labor, domina un arte que hace parte de una alta gama de cualidades que lo hacen un ser esencial dentro de la empresa, además su participación es de vital importancia, al adquirir un aprendizaje participativo.

Organización : es un conjunto de personas que hacen parte de un sistema social destinado al mejoramiento y optimización del talento humano, que persigue un objetivo claro, buscando estrategias innovadoras que lleven al incremento de sus activos y a mejorar sus niveles de producción, y así mismo cumpliendo sus funciones especializadas para satisfacer las necesidades de una demanda y entorno social.

 2.     Diga cuál es la finalidad de la Gestión del Talento Humano

La finalidad es que la persona se desenvuelva completamente de manera individual y grupal, y por consiguiendo el crecimiento de la organización de manera ordenada y eficiente. La clave del éxito de una organización, se encuentra establecida en el desarrollo de un conjunto de competencias que las diferencias de las demás; es decir, a largo plazo se manifiestan las innovaciones y cambios en pro de la institución. Los profesionales del area de recursos humanos, como socios estratégicos, entre otros factores, requieren desarrollar y definir de un conocimiento preciso de la organización, medido en base a los resultados organizacionales y a la gestión del cambio, a fin de responder de manera adecuada las demandas y problemas que surjan en el camino; de manera que su credibilidad personal debe ser coherente, competente, digno de confianza y paradigma de lo que proclama

3. Enuncie los tipos de formación del talento humano

               Existen tres tipos de formación  del talento humano, que son:

·         Entrenamiento: se refiere a la adquisición del conocimiento, habilidades y capacidades

·     Desarrollo : es el proceso por el que una sociedad mejora las condiciones de vida a través de un incremento de los bienes con los que se puede cubrir necesidades básicas y complementarias

·         Capacitación : es la adquisición de conocimientos técnicos, teoricos y practicos

Entre otros podemos encontrar:

·         Instrucción

·         Aprendizaje

4.   Conteste que pasos se deben seguir para determinar las necesidades del talento humano

·         Averiguación de las necesidades:  Observar al trabajador, Realizar entrevista y Hacer solicitudes de responsabilidad

·         Definición de las necesidades: que deberá hacer y como deberá hacer las cosas el trabajador? Determinar con precisión las necesidades

5. Consultar que es un plan de formación

El plan de formación es el instrumento más eficaz que poseen los organismos públicos y las empresas para estructurar las distintas acciones formativas. El plan de formación permite que sus destinatarios adquieran conocimientos y actitudes, así como el desarrollo de habilidades y destrezas que contribuyen a que la entidad cuente con buenos profesionales integrados en un proyecto común y esto se traduzca en el ofrecimiento de unos servicios de calidad.

La formación debe ser un proceso continuado que camine de la mano del quehacer diario del trabajador y debe actuar como un elemento facilitador de integración y de adaptación al puesto de trabajo y su entorno. La oferta formativa bien estructurada, se convierte en un elemento eficaz para la promoción, la motivación y la autoestima.

6. Indique que es un plan de formación integral

Es una serie de  planes que se estructuran dentro de la empresa para mejorar una serie de aspectos implicados a unos contenidos, entre estos podemos encontrar los de la empresa, los destinados a el capital humano, y por ultimo dirigido a la formación del talento humano

7. Mencione que es un plan estratégico de la empresa

Es un programa de actuación que consiste aclarar lo que pretendemos conseguir y como proponemos conseguirlo. Esta programación se plasma en un documento en donde se concretan las grandes decisiones que van a orientar a la marcha hacia una gestión excelente

 8. Escribo que es un plan de talento humano

Es el proceso mediante el cual una entidad en función de sus objetivos, proyectan y suplen sus necesidades de personal y definen los planes y programas de gestión del talento humano con el fin de integrar políticas y prácticas de personal con las prioridades de dicha entidad.

Comprende la planificación de recursos humanos para el cumplimiento del servicio; el diseño y la construcción de los perfiles del cargo y manual de funciones de la entidad; la administración de la planta de cargos, la actualización de los sistemas de información de personal

9. Diga que es un plan de formación del talento humano

Es el proceso en el que se capacita el talento humano para cumplir los objetivos en el mejoramiento de la organización, optimizando el rendimiento y cumplir con las prioridades tanto de la empresa como las del capital humano